香港读在职研究生

MBA管理：我用管理魅力感动你_教育联展网

4：如何让说得多、干得少的员工“多干少说”？

解决思路：大禹治水中的管理就是奖励好的，不批评坏的。负面往往　使员工自尊心受到伤害，出于保护自己的目的，员工会花大量、精力来为自己辩解。要让“说多干少”的员工转换为“多干少说”，就应该多奖励和“多干少说”的员工，少批评和责罚“多说少干”的员工。一旦“多干少说”成为文化，“多说少干”的人，要么变成“多干少说”，要么自行从脱落。

5：不同能力的员工，用相同的管理和考核，能力低的员工积极性会被挫伤；如果用不同的考核，能力强员工的积极性又会受到创伤，怎么办？

解决思路：内部机制往往　使强的更强，弱的更弱，一个又不能用两套标准，现实是有弱有强，不妨以强带弱，在中用“强帮弱”的理念建立“强弱一体”的小组，化强弱对立为强弱互助。

6：对不讲情理法的员工，能不能用“管理魅力”进行管理？

解决思路：不讲情理法的员工其实更强调自己心目中的“情理法”，他很可能是对不满或不够信任，对于这种另类员工，更应该用“管理魅力”进行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否则，不仅无效，还很危险。这就要求管理者必须更加地提高自己的管理魅力。

7：对能力一般却非常“自以为是”的员工，作为主管如何帮助他们实事求是地踏实工作？

解决思路：自以为是的人往往能力一般却很要面子，自尊心很强，大都清高，对人对事常有些不屑，管理者如果比较强势，会经常看到他们的负面。这类员工通常有一技之长，渴望有具体的要求，而不是一味打压。对他们要少批评、少责怪，并且多、多表扬，给他们的，使其能力与职位进一步匹配，这是促进他们提高能力的基本策略，也是提高自身管理魅力的。