90后员工培养技巧

开场画像：你心目中的90员工

**讲：开场画像--我心目中的90后

1、开场画像：你心目中的90员工

2、成长环境：独生子女特长班父母期望人生被规划

3、性格特点：不用为生活发愁被宠，不懂礼让,单纯，想法简单做事容易冲动

行为容易极端

4、职场特点：弘扬自我、崇尚自由、责任感合作意识弱、自我管理能力弱、个

人兴趣更浓、忠诚度低、跳槽频繁、抗压性差、敬业精神欠佳、具有创新意识、学习力强

第二讲：90员工管理的8多8少技巧

1、多领导少管理——不是你有权力，而是你有魅力；

案例：90后喜欢什么？（*，游戏，拼图等）

互动与思考：如何树立领导者的个人魅力？

2、多聆听少说教——你不一定是对的，我有我思维；

不喜欢说教，喜欢体验

案例：中肯的沟通，但效果不佳怎么办？

3、多流程少随意——你给我标准，我不喜欢三令五改；

案例：流程与标准

4、多表扬少批评——批评令我反感，激励让我上心；

案例：负面评价时，如何沟通才能起到事半功倍的效果？

案例：面对90后，到底是谁该拍谁的马屁？（如何走进95员工的心？）

互动体验:激励工具PMPMP

5、多启发少作答——鼓励引导员工自己解决问题

案例：启发式发问技巧

视频欣赏：一位领袖如何利用发问技巧解决了一起

6、多长处少劣势——把我放到**合适的位置**重要；

案例：九型人格与岗位匹配

7、多欣赏少指责——多些理解和忍耐，少些抱怨与指责；

案例：与90员工交朋友

案例：如何培养优秀子女？

8、多创新少古板——挑战**、质疑传承、彰显个性；

案例：**时代已经过去

第三讲：90员工的培育与辅导技巧

1、辅导时机

2、心理辅导的八大流程与策略

3、辅导要点

简单、实用、快乐

因心而动

因“需”而定辅导方式

4、辅导的四种方式

告知式辅导方式

推销式辅导方式

教练式辅导方式

授权式辅导方式

5、辅导时常用方法

PMPMP法

聆听方法

发问技巧

6、案例互动与研讨：

如何建立**快乐的辅导氛围？

如何利用发问方法引导对方决策？

如何利用员工个人目标引导员工自动自发工作？

案例：自以为是的小李

案例：丧失工作动力的员工-玛丽莎

案例：只报喜不报忧的员工小张

第四讲：教练式辅导的原理及认知

1、什么是教练技术

2、教练技术的原理

表现=潜能-干扰

从问题区域到目标区域

从失败思维到反馈思维

3、教练技术的理念

4、教练的4大角色定位

第五讲：掌握核心的四大基本教练辅导技能

一、关于聆听的技能

1、约哈利窗

2、聆听游戏

3、聆听能力测试

4、聆听3个作用

5、聆听的五个层级

6、聆听时的态度

7、教练聆听的10个要点

8、常见四种倾听恶习

二、关于区分的技能

1、教练的过程就是不断区分的过程

2、教练区分的作用

3、教练区分的方向

学会区分事实与演绎

学会区分演绎与真相

学会区分目标与渴望

学会区分成果与障碍

4、教练区分的形式

三、关于发问的技能

1、职业教练发问的作用

2、教练发问的形式

3、教练发问的基本框架

4、教练发问问题的功能分类

5、教练发问的技巧

6、游戏：区分、发问、回应能力训练关于区分的技能

四、关于回应的技能

1、教练回应的目的与意义

2、教练回应的四大禁忌

3、教练回应的6大方法

4、教练回应时应避免的6大态度

5、处理下属负面反应的应对技巧

6、约哈里窗口与自我披露

第六讲：教练辅导的六大步骤

**步：厘清目标

明确目标类型：愿景目标/表现目标/行动目标

精准目标的五个关键要素

个人目标与企业目标关系

制定目标要点：

这是他要的目标吗？（把你的目标变成他的目标）

这个目标可行吗？（让他愿意挑战自己）

目标实施有跟踪检视吗？（让他愿意对目标承诺）

你准备好了指导、顾问意见吗？（让他感觉你和他站在一起）

现场案例：辅导下属提升绩效

第二步：反映真相

清晰现状的有效对话架构

找出现状与目标的差距

清晰意识到盲点对达成目标造成的干扰

讲解要点：

我认为vs别人认为

拥护的理论vs使用的理论

表象vs事实

不知道自己vs不愿意知道自己

第三步：心态迁善

心态与目标的关系

从技术性转向调适性

迁善心态的核心技巧

找出可能抗拒的相关信念

角色扮演：问题员工的心智辅导

第四步：计划行动

创造成果的三件法宝：目标—计划—行动

行动的检视及评估

辅导跟进中的ABC教练技巧

辅导跟进中的TOTE教练技巧

辅导跟进中的回应技巧

行动计划检查表：

准备怎么做？步骤是什么？用什么衡量？谁来检查？承担什么结果？

第五步：行动实施

令当事人做出行动的承诺并开始行动

清晰自己行为的有效性

发挥行为的选择性作用

自行提出具体的检视方法

第六步：行动跟进

令当事人清楚自己行动后的表现

清晰自己达成行动目标的情况

自行提出了改进的具体行动

自行制定出行动的具体时间检视

自行提出具体的检视方法

情景演练：教练技术

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