长沙人力资源经理内训

人力资源经理、主管是现代企业中最重要、最有价值的管理职位之一，企业总裁（CEO）的战略伙伴、核心决策层的重要成员。作为一名人力资源经理、主管，必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。目前我国企业的内外部环境正在发生急遽变化，严峻的形势要求企业更快地做出反应以适应环境的变化，而企业在组织和人力资源管理策略上实施管理创新则在其中承担着关键的作用。外部环境的压力要求人力资源管理与经营策略必须相协调，这对人力资源管理者提出了更新的和更高的挑战和要求。人力资源经理、主管担负着组织人力资本增值和组织人力资源战略实现的使命，因此必须不断学习与创新，超越自我，在完成组织使命的同时实现个人人生价值。

●熟悉人力资源规划的基本步骤与方法，提升人才盘点、定岗定编对人才需求的精准预测

●掌握招聘系统化流程和方案制定，系统的掌握招聘和面试的技巧，提高招聘的效率

●掌握职位、绩效、技能、潜力、贡献、津贴、福利等不同的薪酬设计方法

●掌握薪酬的动态管理过程，激励员工不断向职位、能力、绩效、个人成长等方面的努力

●协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境

●有效开展培训需求调研，掌握常见调研分析方法，正确有效开展培训需求分析，基本掌握培训需求的结构模型

●全面认识绩效指标体系和推行绩效指标的价值，在创造价值思想为源头的基础上，掌握建立绩效指标构建程序和绩效指标分解、绩效指标提取、绩效检验、绩效辅导与改进和绩效考核结果兑现的方式方法与技巧

第一部分：人力资源理论篇

1.人力资源行业的基础理论知识

1）人力资源从业者在企业中的地位和核心价值

2）人力资源从业者必须掌握核心专业技能

3）现场讨论：一个受到领导重用的HR的胜任力模型是什么？

2.人力资源基础业务数据

1)招聘、培训、薪酬、绩效、人才盘点模块的数据、数据来源；

2)人资数据带给HR的启示和人力数据的价值、意义；

3)数据驱动运营数据驱动人力资源业务增长；

4)现场互动：小组绘制人力资源数据模型图。

第二部分：人力资源从业者思维方式训练

1、人力资源从业者的思维高度和格局

1）现场讨论：什么样的HR不会出现生命威胁同时受到企业老板认可？

2）HR的底层逻辑：企业全局观、战略视角、组织发展

3）HR处理问题的角度：70%企业视角+30%员工视角

4）向上管理——人力资源从业者必做的功课

2、HR新思维

1）互联网思维方式——用户思维；快速开发版本迭代思维；产品思维

2）心理学思维方式——洞察真正需求、感受情绪背后的真实想法

3）跨界、破圈思维——跳出HR专业深井，保持好奇心与业务敏锐度

4）专注、精通——保持对人力资源行业的最新知识和最新领域的探询

第三部分：人力资源实操课程演练之一

1、招聘&结构化面试&试用期转正沟通

1）知识理论：招聘&结构化面试&试用期三部分理论知识串烧讲解

2）招聘面试环节劳动风险节点、制度流程表单风险防范设置

3）表单工具设计：结构化面试话术；试用期任务单；面试登记表等

4）面试情景演练：以小组为单位，实际演练结构化面试

2、薪酬谈判&绩效面谈

1）知识理论串烧：薪酬结构设计&绩效考核指标搭建

2）现场模拟：月度绩效考核面谈

3、管理例会组织与策划、落地实施

1）知识理论：企业管理例会（周、月、半年度、年度）顶层设计

2）周/月度例会话术

3）现场模拟：周/月度例会实操演练

第四部分：人力资源实操课程演练之二

1、员工离职风险防范干预

1）知识理论串烧：员工离职倾向表现形式

2）风险干预防范实操：察言观色—汇报沟通—评估预判—主动干预—提前储备岗位人选

3）员工离职防范面谈演练

2、劳动仲裁实操

1）知识理论串烧：劳动法、劳动合同法、劳动仲裁条例等法规要点讲解

2）劳动仲裁风险防范：入职、试用期、绩效考核、外训、转岗、生育等

3）劳动仲裁实操：仲裁案件、劳动监察干预两大系列案件处理包括撰写材料—收集整理素材—送审—开庭—当庭应辩—后期处理等

3、员工职业生涯发展干预

1）知识理论串烧：职业生涯规划理论、模型、工具介绍

2）职业生涯规划对企业员工的好处：便于HR设计员工职业生涯发展通道；清晰职业目标；增强骨干员工职业稳定性；增强员工对企业的归属感

3）实操演练：职业生涯规划运用到人才盘点环节

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一、牵引机制

所谓牵引机制，是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。

二、激励机制

根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。

三、约束机制

所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。

四、竞争与淘汰机制

企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。