对于企业来说，培训是投放在员工身上的一种长期投资，不仅能够有效提升员工自身的工作能力，还能促进企业的健康长期发展。但是在实际操作的过程当中要把培训做好并取得预期的成效，并不是一件很容易的事。因为决定培训是否能够取得预期成效的并不仅仅是培训课程设置是否合理或讲师现场发挥的精彩与否，而是培训是否成体系、是否有良好的规划。要想取得预期效果，培训规划无疑是**为关键的**步，企业制定培训计划需要经过哪些流程？下面诺达**就给大家详细介绍一下。

**步：确定未来发展方向

这一步骤就是要确定企业的未来发展方向，也就是清楚企业未来想要实现的目标，想要达到的目的，以及为了实现这一目标所应具备的能力。例如，公司希望开发某款新产品，而要开发这款新产品需要研发人员具备某项能力，同时要求生产部门掌握制造这种产品所需的工艺和技术，这就是确定未来发展方向，并且将这种解读转化为对相关序列的部门和岗位的独有的能力要求。

第二步：人员现状评估

还需要对企业目前所有人员的工作能力进行一个评估，了解其员工是否具备相应的工作能力，主要是**摸底测试，可以对全公司的员工进行相应的能力排查，从中找出存在明显短板的能力项，在锁定了有短板的能力项之后，人力资源部门就可以开始有针对性的制订培训方案了。

第三步：课程选型

企业培训课程分为三种类型，主要是企业文化类课程，通用能力课程，专业能力课程。企业文化类课程是为了让员工了解企业的历史和企业文化所编撰的课程，主要是为了提高员工对企业的认同感和归属感；通用能力课程是指适合所有员工、属每个人都应该掌握的基本能力的课程；专业能力课程则划分的更细一些，通常是按照职位序列和职位族进行划分。在完成课程的分类和选型之后，通常是由人力资源部门牵头，联合公司各部门，分别对这些课程的名称、课程目标进行确认。

第四步：根据类型选择外聘讲师

不是所有的课程都有必要外聘讲师，也不是所有的课程都应自行开发，关键还是要看课程的类型。通常情况下，财务类、人力资源类、项目管理类课程更适合外聘讲师，因为这些领域专业性极强，对讲师的专业积累和经历有较高的要求；而生产类、销售类、研发类课程则不一定需要外聘讲师，因为生产、销售和研发职能的个性化程度较高，外聘讲师的经验未必适合企业。

第五步：制订计划和费用预算

**后一个步骤就是制定实际的计划和具体的费用预算，这一步骤的**大意义不仅在于便于人力资源部门统计培训的成本，还能够让企业动态调整其人力资源战略――人才培养与薪酬战略。培训是一项长期系统工程，培训课程又如此多样化，所以还需要分清轻重缓急。因此，制订实施计划的核心在于课程的排期、授课时间段与授课地点。制订实施计划的要领在于：急用先行。

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