怎么做市场推广
作为一个营销经理及销售精英，您是否会常常感到迷惑：
为什么互联网时代信息更易获得，消费者却越来越难以打动？
为什么我们的产品总是陷入与竞争对手的价格战中，利润越来越低？
为什么我们的战略跟不上形势，在竞争中处于劣势？
为什么销售渠道越来越广泛，传播方式越来越丰富，我们却无所适从，不知道从哪里突破？
互联网、物联网和人工智能的发展将商业模式推进到4.0时代，消费者的思维方式发生巨大变化：互联网时代消费者异常敏感，心智细分更加明显；他们选择商品时自主性更强，更加遵从自己的内心；他们选择商品时候参与度更强，因为信息获取渠道更加广泛；他们对品牌的负面评价更加敏感，因为消费者更相信同类人。
很多营销者对这些变化还不够清楚，在营销战略选择上缺乏有效的方法，需要从战略分析、战略制定、品牌创新及营销推广落地等多个环节进行谋划。
《新时代营销战略及市场推广落地实战》课程将对新时代企业如何进行战略分析和战略制定，如何进行品牌定位和营销推广落地等方面进行全面的分析，对实践案例进行深度解析，帮助营销经理理解相关知识并用之于实践。
课程的第一讲，我们将从行业分析入手，通过微笑曲线和行业价值链分析，找出行业的关键成功因素和痛点。了解行业，才能更好地制定策略。
第二讲，我们将运用五力模型和SPASE矩阵，深入分析竞争环境。了解对手，才能制定出更有针对性的竞争策略。
第三讲，我们将探讨不同的营销竞争战略，从领导者到利基者，每一种战略都有其独特的应用场景。选择适合自己企业的战略，是成功的关键。
第四讲，我们将深入探讨产品定位和创新。如何通过定位三角和品类创新，打造出消费者心中的首选品牌？
第五讲，我们将聚焦营销推广的实战技巧。从广告到信任状，从传统渠道到精英销售团队，每一步都是关键。
加入我们，一起探索新时代的营销之道，让你的品牌在竞争中脱颖而出！
企赢培训中心
企赢培训学院是专业企业管理培训、咨询服务平台，一直致力于企业管理技能的提升，以“培训企业管理人才，提升企业管理水平”为己任，为企业量身定制个性化的培训解决方案，实战的管理课程和实效的管理咨询服务，公司目前建立了自己的讲师资源库，涵盖了国内各行业、各领域的主流讲师。 ...
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相关问答
QUESTIONS AND ANSWERS1
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2023-05-19
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制作财务报表需要遵循特定的规定和标准，以确保报表的准确性和标准化。以下是通常用于制作财务报表的步骤： 收集会计信息：首先要收集和整理企业的会计信息，包括所有的收入、支出、资产、负债和股东权益等信息。 归类信息：根据会计准则和规定，将收集到的信息进行分类，归为资产、负债、收入和支出等类别。同时，需要进行分类和调整，以确保信息合理和准确。 准备报表：确定资产、负债、股东权益、收入与支出等数据，开始制作资产负债表、损益表和现金流量表等财务报表。 审核和校准：经过初步的财务报表制作，还需要进行审核和校准，以确保所有数据、行业比率和其他信息的准确性和完整性。 公布报表：一旦财务报表审核和校准完成，就需要将报表公布给股东、潜在投资者、银行、税务机构和其他重要方利益等相关方。 总之，准备财务报表需要遵循相关准则和规定，确保数据和信息的准确性和完整性。同时，考虑到报表往往涉及复杂的财务信息，企业通常也会派出专业人员来执行相关的工作。 getParagraph(16011); getParagraph(16010); getParagraph(16013); getParagraph(16012);
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2023-07-18
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绩效考核是评估员工在工作中表现和达成目标的一种方法。下面为你提供一些建议来进行绩效考核： 1. 设定明确的目标和指标：首先，确保目标和指标是明确、量化且可衡量的。这样可以帮助员工理解他们需要完成的任务，并提供一个标准来评估他们的绩效。 2. 与员工进行有效的沟通：绩效考核不仅仅是对员工的评估，还应该是双向的沟通机会。在考核过程中，与员工进行频繁而有意义的谈话，听取他们的想法和反馈，了解他们的困难和需求。 3. 提供具体和及时的反馈：及时给予员工关于他们表现的正面反馈和建设性意见非常重要。肯定员工的优秀表现可以激励他们继续努力，而针对改进的建议可以帮助他们成长和提升。 4. 考虑全面的绩效指标：除了员工的个人表现外，还可以考虑团队合作、客户满意度、创新能力等作为绩效考核的指标。这样可以更全面地评估员工在工作中的绩效。 5. 培养员工发展：绩效考核也是一个机会，旨在帮助员工成长和发展。与员工一起制定发展计划，提供培训和学习机会，帮助他们提升技能和知识。 6. 公正和透明：确保绩效考核过程公正、透明，遵循事先确定的评估标准和程序。员工应该清楚地了解如何被评估，并有机会提供他们的意见和辩解。 最重要的是，绩效考核应该是一个积极的过程，以激励和促进员工的成长。通过建立支持和合作的文化环境，员工将更有动力去实现目标并取得优异的绩效。祝你绩效考核顺利！ getParagraph(16294); getParagraph(16295); getParagraph(16296);
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2022-09-22
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“现代管理之父”德鲁克有句名言：所谓企业的管理，最终是人力管理；而人力管理的重中之重又是绩效管理。绩效沟通，是绩效管理的灵魂与核心！ 绩效沟通包括四个环节的沟通：绩效目标、绩效辅导、绩效反馈和绩效改进的沟通。其中，“绩效辅导”尤其重要。 企业管理者如何做好绩效辅导呢？ 一、绩效辅导不能绕开“绩效”，不能对绩效“目标”避而不谈。 顾名思义，绩效辅导重要的前提是围绕着“绩效（KPI）”展开。辅导的目的是让员工达成指定的绩效目标，如果KPI和目标避而不谈，再多的辅导就变成毫无意思的沟通。 二、辅导过程切忌忘记“目的”，时刻保持辅导过程的主动支配性。 辅导的目的是提高绩效，通过管理者和员工沟通完成。 大多数初级管理者，在辅导员工的过程中很容易变成“被辅导”。在沟通中一不小心就被员工绕进去，被员工的思路带着走，忘记了辅导的初衷目的是什么？ 管理者切忌匆忙进行辅导，需要做好前期准备工作，如员工绩效表现具体数据，平时行为表现的例子等。 三、辅导需要及时进行，让辅导能起到立竿见影的效果。 传统的绩效辅导，通常是固定周期进行，如：定期1对1辅导，项目进展性的辅导等。 一名优秀的管理者进行有效的绩效辅导，需要及时进行，当团队日常指标出现偏离时，管理者就应立刻展开辅导。 getParagraph(10473); getParagraph(10464);
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2022-10-11
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绩效考核方法多达几十种。此处列出3种相对系统、适合大多数企业情况的绩效考核方法，供大家参考 一、关键绩效指标（KPI）考核 KPI大家都很熟了，KPI考核的优势首先是目标明确，有利于公司战略目标的实现。企业战略目标层层分解后，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏差。 二、目标绩效（OKR）考核 也是现在很火的一种考核方法，多用于互联网企业。OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况，有助于提高员工的自驱力。此外OKR与绩效考核分离，不直接与薪酬、晋升关联，强调关键结果的量化而非目标的量化，并且关键结果必须服从目标，这样员工、团队、公司可以在执行过程中更改关键结果，以确保关键结果始终服务于目标。这样就有效避免了执行过程与目标愿景的背离，也解决了KPI目标无法制定和测量的问题。 三、360度考核 传统的考核方法都是上级考核下属。 360度考核法的特点是评价维度多元化，通常是4个或以上，适用于对中层以上的人员进行考核。它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。相对传统方法更加的客观。 getParagraph(13511); getParagraph(13508);
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2022-10-18
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一、向上管理 部门经理就是一个夹心饼，向上管理和向下管理都要做好的。其中向上管理尤其重要。因为你的评价掌握在你的上级手中。服务好你的上级是首要任务。 二、向下管理 不管理好下属，中层很难开展工作。怎么管理下属呢？选人、培养人是很重要的。 尤其要培养自己人，是重中之重。没人会提拔一个跟自己对着干的人，哪怕能力再强。 三、不断学习，专研专业能力 中层的核心还是要把事情做好，必须要有自己的核心能力。事情没有做好，你把领导舔出花，也要要滚蛋。 做好这三点，基本就成了。 getParagraph(13740); getParagraph(13742);
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