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苏州哪里有好的人力资源培训班

人力资源的三个原则

一个原则是精编，也就是尽可能压缩(compress)编制，永远让编制处于不够用的饥渴状态。好的公司都是编制精简、忙不过来，一个公司中，业绩出色的部门绝对不会是那些人员冗余的部门。 对于个人也是这样，越忙的人，你越可以增加事情给他，他一定不会让你失望；越闲的人，你越不敢把事情交给他。”的确，能力越高的人，你对他的期望也越高，然后十分的重视与提高他的能力。反之，能力低的人，你对他的关注便少，从而减少(decrease)对他的期望和工作安排。

第二个原则是优待。企业要少用人，但是对用的人一定要优待，给他们超过同行的待遇。的确好的待遇和工作环境能让工作的人决定是否能坚持这份工作。

第三个原则是二八原则。80%的业绩是由20%的人创造(create )的，因此，公司必须把80%的薪酬付给20%的人，而不是搞大锅饭。因此，“管理者必须记住，大锅饭就是照顾后进，若照顾后进就是对先进的不公；若对先进不公就是对全体的不负责任。”能者多得，付出的多，得到的也会也会随之相应而来。

定岗是指设计组织中的承担具体工作的岗位。在实际工作中，定岗和定编是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。目前人力资源定岗定编的方法：

1. 定岗方法

因事设岗：设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。应按各部门职责范围划定岗位，而不是因人设岗；岗位和人是设置和配置的关系，不能颠倒。

2. 定编方法

（1）劳动效率定编法

是指根据生产任务和员工的劳动效率等因素来计算岗位人数的方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量。该方法的特点是工作量大、投入成本高、周期长。

（2）业务数据分析定编法

根据组织的历史数据（包括销售收入、利润、市场占有率、人工成本等）和组织战略目标，确定组织在未来一定时期内的岗位人数。这种方法适用于成熟期的组织，因为这样的组织其历史数据才具有相对的延续性和稳定性。

（3）行业比例定编法

是指按照企业职工总数与某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法，该方法适合临时性、辅助性、替代性及支持性岗位定员。

如人力资源管理类人员与业务人员之间的比例在服务业一般为1：100，在煤炭行业人力资源管理类人员与从业人员之间的比例一般为1：200。该方法需要通过调研，搜集外部数据，但成本较高，难度较大。

（4）组织机构、职责范围和业务分工定编法

是一种在明确岗位职责的基础上，根据工作量的大小和难易程度，结合人员的能力水平确定岗位人数的方法。比较适合分工明确、专业化生产程度高的组织。

（5）预算控制定编法

部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置及员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。

（6）工作分析、业务流程分析定编法

根据各岗位工作量，确定单个员工单位时间的工作量；根据业务衔接流程，结合上一步的分析结果，确定各岗位编制人员的比例；根据企业的总体目标，确定单位时间的总工作量，从而确定各岗位人员编制。

（7）管理层、专家访谈定编法（德尔菲法）

通过管理层和专家访谈，获得工作量、编制调整建议、同类企业人员结构（包括管理层次和管理幅度等）等信息。此种方法通常作为辅助定编方法与其他方法结合使用。

企业存在的意义是：

创造价值，追求卓越，可持续发展。

如何实现企业存在的目的：

从以上七项结合连锁业的特点可以看出：人才是决定因素。

企业人力资源管理的四大方面

1.基于战略规划的人力资源规划；

2.以关键绩效指标为核心的绩效管理；

3.以职位和能力为前提的薪酬管理；

4.基于企业发展战略和职业生涯规划的教育与培训；