第七章 薪酬结构设计
一、单项选择题
1.在薪酬结构设计的方法中，设定工资调整法是指( B )
A.企业利用市场薪酬调查来获取基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果来建立薪酬政策路线，确定薪酬结构。
B.企业根据经营状况设计基准的薪酬标准，根据工作评价结果设计薪酬结构。
C.企业所有职位的薪酬完全有外部市场决定。
D.企业在当前工资基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。
2.某公司员工薪酬构成项目及构成比例为：技术等级工资占70%，职务津贴占10%，生产津贴占10%，工龄及其他工资占10%，由此，我们可以判定该公司实施的薪酬结构类型为( B )
A.以职位为导向的薪酬结构 B.以技能为导向的薪酬结构
C.以绩效为导向的薪酬结构 D.组合型的薪酬结构
3. IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相应的IBM公司为了吸引和留住经精英员工，在薪酬策略制定,IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于(C)
A.基准职位定价法 B.设定工资调整法
C.直接定价法 D.当前工资调整法
4.假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，当薪酬区间中值为4500元时，则据此计算的薪酬区间最低值为( B )
A.3400元 B.3600元
C.3800元 D.4200元
5、在某企业的某一薪酬等级中，薪酬最低值为2000元，最高值为4200元，则该等级的薪酬变动率为( B )
A. 220% B. 110% C. 2.1% D. 47.62%
解析：薪酬变动比率=薪酬变动范围/起薪点×100%=(4200元-2000元)/2000元×100%=110%
6、假如某薪酬等级中，中间值是3100元，薪酬变动率50%，则起薪点为( A )
A. 2480元 B. 1500元 C. 1750元 D. 3875元
解析：起薪点=中位值÷(1+薪酬变动比率÷2)=3100元/(1+50%÷2)=2480元
薪酬区间=最大值(H)-最小值(L) 薪酬变动比率通常是指某一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率，即： 薪酬变动比率=薪酬变动范围/起薪点×100% 几个关键点的换算关系是： 最大值(H)起薪点=中位值÷(1+薪酬变动比率÷2) 顶薪点=中位值×(1+薪酬变动比率÷2) 中位值=(顶薪点+起薪点)÷2
二、名词解释
1、薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，
包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝
对水平
2、薪酬等级：是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的
3、薪酬区间渗透度：是指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之差和该区间最高值与最低值之间的百分比
三、简答题
1、简述薪酬结构的类型及特征
(1)与薪酬支付标准相匹配的薪酬结构类型：工作导向的薪酬结构、技能导向的薪酬结构、绩效导向的薪酬结构、市场导向的薪酬结构、组合薪酬结构。其中技能导向的薪酬结构有两种表现形式：以知识为基础的薪酬结构、以多重技能为基础的薪酬结构
(2)与组织结构相匹配的薪酬结构类型：
(1)平等式薪酬结构。其主要特征是：薪酬等级数目较少、相邻等级之间以及
最高与最低薪酬之间的差距较小
(2)等级式薪酬结构
(3)网络式薪酬结构
2、薪酬结构的作用
(1)对管理着有显著的激励效果
(2)薪酬支付的客观标准
(3)体现组织结构与具体管理模式
(4)促进组织变革与发展
(5)增殖作用
3、薪酬结构设计的方法
(1)基准职位定价法
(2)直接定价法
(3)设定工资调整法
(4)当前工资调整法
4、确定合适的薪酬极差，应主要考虑的因素
(1)薪酬极差的大小与等级数的多少成反比关系
(2)等级之间的劳动差别越大，薪酬极差越大
(3)薪酬极差太大，可能会使薪酬成本超过企业支付能力
(4)薪酬极差主要对低一级的员工产生激励作用，而对高一级的员工的激励作用不大
5、宽带薪酬结构设计的步骤
(1)确定薪酬宽带的数量
(2)对宽带进行定价
(3)将员工放入薪酬宽带中的特定位置
(4)跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整
6、宽带薪酬制度的实施条件
(1)积极参与型的管理风格
(2)以工作表现为重点的薪酬决定因素
(3)具有良好的沟通文化
(4)需有积极的员工发展工具与之配套
(5)拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍
(6)建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作
四、论述题
1、薪酬结构设计的目的与原则
(1)薪酬结构设计的目的：1确保企业合理控制成本
2帮助企业有效激励员工
(2)薪酬结构设计的原则：1战略导向原则
2内部一致性原则
3外部竞争性原则
4经济性原则
5激励性原则
6按工作流程支付原则
7动态原则
2、论述宽带薪酬结构的优势与局限性
优势：(1)宽带薪酬结构支持扁平型组织结构
(2)宽带薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
(3)宽带薪酬结构有利于职位轮换，培育员工跨职能能力的开发与成长
(4)宽带薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化
(5)宽带薪酬结构有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变
(6)宽带薪酬结构有利于推动良好的工作绩效
局限性：(1)给员工心理造成不稳定感
(2)宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情
(3)宽带薪酬并不适用于所有的组织
(4)制度实施的入门门槛较高
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