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人员配置分析的五个方面的内容:
(一)人与事总量配制的分析:人力过剩或人力不足两种情况,人员短缺时,首先考虑在单位内部调配,风险小,成本低,员工有机会。其次,可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多余时,注意妥善安置,可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不在续签合同等措施。
(二)人与事结构配置分析:应根据不同性质、特点的事,选拔有相应专长的人去完成。
(三)人与事质量配制分析:即事的难易程度与人的能力水平的关系。有两种情况,一种是现有人员素质低于现任岗位的要求;二是现有人员素质高于现任岗位的要求。前者,考虑职业培训或降职的方法。后者,提升岗位,发挥潜力。
(四)人与工作负荷是否合理状况分析:工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担。负荷量不够,合并相应岗位或增加该岗位的工作内容。
(五)人员使用效果分析:在内部配置、调剂仍难满足时,就要招聘。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
招聘需求是怎样产生的?
(1)组织人力资源自然减员。
(2)组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。
(3)现有人力资源配置情况不合理。
工作说明书包含的内容:
(1)工作标识(2)工作综述(3)工作活动和工作程序(4)工作条件与物理环境
(5)社会环境(6)工作权限(7)工作的绩效标准(8)聘用条件(9)工作规范
胜任能力分析:分为基础性胜任特征(知识、技能)和鉴别性胜任特征(社会角色、自我概念、特质、动机)
人员招聘的阶段:从广义上讲:招聘准备(招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制定招聘计划和招聘策略)招聘实施(招募阶段;选择阶段;录用阶段)招聘评估(一是对数量和质量的评估,二是对对招聘工作效率进行评估)
从狭义上讲:指招聘的实施阶段,其间主要包括招募、选择和录用三个步骤。
环球网校成立于2003年,在七年时间里,网校经历了飞速发展,
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