郑州培训人力资源管理师的机构

融合式教学

将知识讲解型课程录成高清网课;把习题、密训、点题等互动性较强的课程，规划为网络直播课程；将重要预测、考前集训等需要强制学员记忆的内容设计为高端面授课程；使线上线下教学内容更加明确，既减少了教师讲课内容重复的情况，又让学员免于在海量课程之间来回奔波，实现师资和时间的优化配置。

一次全面系统的学习过程

对于零基础HR小白来说，人力资源管理师资格证书还会帮你构建最基本的人力资源知识框架。报考人力资源管理师，参加培训机构学习，是一次全面系统的学习过程。

人力资源管理师二、三级的考试范围有人力资源六大模块、职业道德和基础知识，一级的考试范围有人力资源六大模块和职业道德，一、二、三级有劳动法规要求。

目前很多的人力资源工作者因工作岗位、企业环境或个人等原因，导致工作涉及面窄、实战经验缺少，通过人力资源管理师的报考学习能够快速掌握人力资源管理工作所需的全面系统的知识和技能，对今后工作具有极强的指导作用。

误区:考核标准模糊

很多企业在定义绩效考核指标时，只停留在对德、能、勤、绩的考核上，或者一些笼统的概念，比如团队精神、工作创新等。绩效考核指标看似越模糊越全面，其实不然。因为考核指标不能有效量化和细化，员工不知道在日常工作中如何去做，能拿到多高的分数。如果员工对这些东西感到困惑，那么员工完全有理由认为考核结果是由考官的主观臆断来判断的，没有任何客观标准和现实意义，只是走个形式而已。这种考核当然不能达到提高员工和企业绩效的最终目的。

制定关键绩效指标是绩效考核的核心问题。科学的关键绩效考核指标应遵循SMART原则。s代表具体(明确、具体)，绩效指标要明确，考核项目要具体、全面、适度细化，切中具体工作目标；代表可测量的绩效指标，如果可以量化，就必须量化。如果难以量化，也必须是行为性的，可以获得验证这些绩效指标的数据或信息。行为指标要以行为导向为原则，有明确的方向，明确告诉员工该做什么不该做什么；a代表可实现(可实现和可实现)，绩效指标不应过高或过低。要有挑战性，可实现性，员工可以努力实现；r代表Relevant，绩效指标要与企业的战略和目标相一致，个人绩效指标要形成部门和公司绩效指标支撑的指标体系；t代表Time-Table，绩效指标要用一定的时间单位，即设定完成绩效指标的时限。

（1）连续从事本职业工作6年以上。

（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（4）取得其他专业大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

（5）取得其他专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

（6）具有硕士研究生及以上学历证书。

（7）具有以高级技能为培养目标的高等职业学校、高级技工学校和技师学院本专业或相关专业毕业证书。（以高级技能为培养目标的高等职业学校、高级技工学校和技师学院本专业或相关专业在校毕业班前一学期学生）。

（8）具有大学专科及以上本专业或相关专业毕业证书。（大学专科及以上本专业或相关专业在校毕业班前一学期学生）