岗位胜任力课程

当企业处于高速发展时，人才的培养速度常常跟不上，这就迫使企业不得不花费大量心思去外部市场寻找那些凤毛麟角、身价不断攀升的人才。然而，即便企业具备建立人才梯队的意识，往往因为方法不当而无法培养出所需的领导力人才。

哪些员工才是高潜能人才？企业的人才数量和质量是否与公司战略相匹配？如何动态发展企业的高潜能人才，构建起一支有实力的领导力人才梯队？又该如何有效地进行人才配置呢？

领导力已经直接影响到一个企业的成败。因此，挖掘企业内部潜力员工、培养和发展他们，并留住自己的领导人才对企业来说至关重要。

我们的课程从人才梯队建设与企业发展的关系入手，提出了一种创新实践——高潜能人才的胜任力模型及3E的人才发展模型。**帮助企业识别适合自身发展的人才，并发展他们的领导力，我们致力于为企业的长期发展输送人才。这将帮助企业构建起一个具备实力和潜力的领导力人才梯队，从而更好地适应市场变革，实现持续的成功。

我们的课程不仅关注培养员工的领导力，还助力企业进行有效的人才配置。我们相信，**我们的专业指导和实践经验，企业可以在人才发展方面取得巨大突破，创造出竞争优势。

第 一 讲：人才定义与胜任力模型

一、胜任力模型

专业能力

通用能力

核心能力

示范：典型岗位的胜任力模型

二、胜任力模型的应用

招聘

人才盘点与人才发展

讨论：胜任力与任职资格的区别

案例：是应该建胜任力模型还是任职资格？

第二讲：胜任力模型与敏捷建模

一、典型的胜任力及胜任力解码

1. 胜任力解码：成就导向

2. 胜任力解码：客户服务意识

3. 胜任力解码：影响他人

4. 胜任力解码：积极主动

5. 胜任力解码：团队合作

角色扮演：体现了什么胜任能力？

案例分析：某知名企业研发中心岗位的胜任力模型

二、敏捷建模-人员访谈

高管访谈

优秀员工访谈

直线经理访谈

工具：访谈提纲

分析：正确的问题与错误的问题

角色扮演：敏捷建模-员工访谈

4.典型行为与胜任力词条

三、敏捷建模-工作坊

工作坊的三种类型

不同角色在工作坊的作用

四、潜力因子模型

1. 学习的灵活性

2. 人际敏捷性

3. 思维敏捷性

4. 成就动机与留任风险

5. 团队合作性

解析：管理潜力的测评报告

案例：某知名企业的干部梯队选拔方法与流程

总结：针对不同层级不同序列的线上与线上评估方法

第三讲：人才测评

一、人才测评

1. 人才测评的发展

2. 人才测评发展的三个阶段

二、人才测评的种类与选取

1. 认知能力测验

2. 人格心理测验

PDP/DISC

OPQ

Hogan

分享：各测评工具的应用与报告解读

3. 情景模拟

4. 领导力360度测评

5. 述职+行为面试法

6. 人才评鉴中心

模拟演练：情景模拟

解析：领导力潜能的测评报告

案例：某知名企业的干部梯队选拔方法与流程

总结：针对不同层级不同序列的线上与线上评估方法

第四讲：人才盘点校准会议

一、人才盘点校准会议

1. 收集评价结果

2. 召开沟通说明会

3. 书面材料与工具的准备

工具：关键人才发展档案/九宫格

二、人才盘点校准会议流程

1. 组织现状分析-人才SWOT

2. 人才九宫格，前20%与后10%

3. 关键岗位的人岗匹配度分析

4. 继任计划-人才地图

5. 关键人才的个人发展计划

案例讨论：他是高潜能人才吗？

沙盘模拟：某公司的关键员工（附每个人的业绩追踪，个性特征，主要行为表现的描述），开人才盘点会议，人才九宫格，确定关键高潜能人才

6. 人才盘点的输出

1）招聘规划

2）晋升规划

3）继任规划

4）激励与保留方案

5）领导力与专业人才发展

工具：人才盘点的结果输出（PPT及工具）

三、对高潜员工的讨论

职业兴趣

优势与劣势的分析与讨论

流动性分析

稳定性分析

工具：职业发展面谈

案例角色扮演：高潜人才的优劣势讨论

三、建立继任规划

岗位的关键胜任力要求-人岗匹配

高潜人才的关键能力

工具：高潜人才档案

四、人才校准会的挑战与关键成功因素

经验分享与总结