开展绩效管理培训
来源:教育联展网 编辑:佚名 发布时间:2022-08-26
在当今国际局势纷繁复杂,大宗商品价格居高不下,疫情此起彼伏,需求转弱的情况下,激烈的市场竞争,使得练好内功,强化企业内部管理,成为必修课。而人力资源的管理与开发,无疑是企业需要修炼的重要科目之一。对于人力资源管理管理中的核心工作:绩效管理,绝对不只是专业人力资源工作者的责任,直线经理也在绩效分解和目标制定、绩效监控与辅导、绩效面谈与改进等各个环节,直接行使人力资源管理。
团队缺乏战斗力:涨薪员工积极性没涨上来,团队懒散,凝聚力弱业绩止步不前:企业业绩一直停步不前,不知如何转型,无法有效突破,经验管理没有规范:考核停留在考评上,不成体系,无法支撑企业发展,绩效管理流于形式:推行绩效管理,内部阻力大,效率低,实践中,很多企业在战略意图、目标解码、量化分析、绩效监控、绩效评价、绩效面谈等环节没有形成有效的闭环,停留在简.单的考核评价上,导致绩效管理流于形式,对战略没能形成有效支撑。
为什么要学习绩效设计?
1、掌握绩效改善能力,激活团队的改善意识和能力。
2、掌握绩效共识、合约制定、绩效过程预警、绩效辅导的方法。
3、掌握绩效面谈能力,解决员工的绩效问题、制定纠正方案。
绩效设计训课程介绍
绩效设计培训课程内容
第 一讲:绩效基石——战略及自主经营模式
导入:战略定义——以打造持久的核心竞争优势进行一系列协调的行动
案例分享:春秋低成本定位及配称
一、绩效牵引——四个时期六道坎
第 一道坎:业绩
第二道坎:管理
第三道坎:团队
第四道坎:品牌
第五道坎:战略
第六道坎:文化
二、绩效自驱——自主经营模式
1. 划小单元
2. 独立核算
3. 经营人才
三、绩效规范——管理三层面
1. 考核体系:指标设计、数据考核、结果激励
2. 过程体系:行动计划、过程监控、绩效辅导
3. 绩效改善:聚焦改善、推动改进、成果优化
案例分享:蜘蛛模式与海星模型
第二讲:绩效起点——目标管理与自我控制
一、目标管理起源
案例分享:蓝雪十杰
二、目标管理六项要求
要求一:需要做什么?而不是我想要做什么
要求二:集中力量做需要做的事
要求三:别将赌注押在自认为有把握的事上
要求四:有效的CEO从不进行微观管理
要求五:你一旦成为企业CEO就要停止公关
要求六:一个CEO在企业里没有朋友
三、目标管理面临的三大挑战
挑战一:战略共识
挑战二:专业能力
挑战三:工作关系
案例分享:三个工人的故事
四、确立管理者的目标
1. 强调合作
2. 注重贡献
3. 长短平衡
4. 目标综合
案例分享:华为拧麻花
五、目标管理:绩效精神的三个特点
1. 绩效为先
2. 激励人心
3. 发挥所长
案例分享:奖金该不该给
案例分享:王者荣耀项目经理
六、组织精神五项实践
1. 基于高绩效标准,而非安于平庸
2. 基于责任与贡献,而非升迁跳板
3. 基于绩效的晋升,而非丧失公平
4. 基于顺畅的沟通,而非信息失真
5. 基于正直的品质,而非专业知识
七、组织精神对管理者的要求
1. 追求卓越绩效
2. 重视岗位贡献
3. 发挥下属所长
小组讨论:列举本企业目标与绩效管理实施过程中的3个典型问题
第三讲:绩效目标——目标制定及分解技术
一、目标的五大来源
来源一:趋势/行业
来源二:竞争
来源三:客户
来源四:自身
来源五:机会
二、目标仪表盘八个领域
领域一:市场地位
领域二:创新
领域三:生产力
领域四:实物与财力资源
领域五:获利能力
领域六:管理者绩效和培养管理者
领域七:员工绩效和工作态度
领域八:社会责任
三、市场——创新矩阵
1. 新兴市场:市占率/创新组织及服务
2. 突破市场:单点/创新组织及服务
3. 成熟市场:销售额/利润
4. 成长市场: 销售额/市占率
四、平衡积分卡
1. 财务管理——开源节流
2. 客户管理——价值和满意等
3. 运营管理——效率、品牌等
4. 人才发展——学习成长