大连人力资源管理培训

　　(一)工作分析是绩效指标设定的基础

　　1、绩效指标体系包括关键绩效指标、岗位职责指标以及岗位胜任特征指标等。

　　2、工作说明书是企业部门和员工在工作中的行动指南与行为规范，员工绩效是员工工作的结果或过程以及过程中表现出来的能力和态度的差异，

　　3、所以绩效指标(尤其是岗位职责指标和岗位胜任特征指标)都是根据工作说明书总结出来的。

　　4、从这个意义上说，工作分析是绩效管理的基础。

　　(二)绩效管理为员工培训提供了依据

　　员工培训需求的来源大致有两个：工作分析和绩效管理。工作分析提供了员工胜任工作的标准能力水平，而绩效考评的结果反映了员工现有水平和标准水平的差距，为培训提供了依据。

　　(三)绩效管理为人员配置提供了依据

　　在企业中，工作岗位所要求的专业知识和技能水平都不同，而员工又都各具优势和劣势。企业用人就要扬长避短，对于工作岗位的客观要求，可以通过工作岗位分析来衡量和确定。对于员工的特点，则可以运用两种测量评定方法：一是人员素质测评技术，即运用心理测量评定的方法，直接对员工的素质和能力进行考察;二是绩效考评技术，即对员工的工作行为、工作过程及工作成果进行考察。通过绩效管理活动，可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等。绩效考评的结果在一定程度上反映了员工对岗位的胜任程度，若不能胜任，则需要进行人员调整，甚至辞退数次考评不合格的员工;若员工表现出色，则应该考虑晋升。

　　(四)绩效管理是薪酬调整的依据

　　企业应该尽可能使绩效考评评价系统与报酬升降之间有比较直接的关系，即按照考评结果决定工资报酬的升降幅度，从而充分调动员工的积极性。在实际工作中，可以从以下两个方面运用考评手段：

　　1.在全面调整工资时，由人力资源管理部门对员工的绩效进行全面的考评与评定，并结合薪资调整的政策与其他具体要求(如工龄、职务等)，确定其应调整的幅度和工资量。

　　2.在日常工作中，定期进行考评与评定，以确定奖金的数额。