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　　▲所谓员工的年功，一般是指一个员工在一个组织内或从事某种职业连续工作时间的长短。在日本的企业中，这样的年功序列在晋升中就会占据主导地位。(环球网校人力资源管理师频道为您提供员工晋升知识)

　　▲以年功为依据的晋升策略的优势：一是操作起来比较容易，员工年功是一个比较容易测量的指标。采取以知识和能力为依据的晋升策略，在测量和评定上具有相当大的难度。二是采取以年功为依据的晋升策略，有利于提高员工对企业的忠诚度和持久性，可以有效降低员工流失率。

　　▲采取以年功为依据的晋升策略的弊端。

　　首先，该种策略对企业老员工十分有利，过于优先和偏重保护老员工的利益，不利于调动年资浅但能力强、业绩好、贡献大的员工的积极性;

　　其次，年功长的员工不一定能力强、效率高，采取该策略，很可能使庸者上能者下，容易引发新老员工之间的对立和冲突，造成组织的不团结、不协调，涣散员工斗志。

　　总而言之，在员工晋升中，年功应该是被考虑的一个重要因素，但不是唯一的晋升依据。

　　(上边考过简答题)

　　晋升策略：

　　1.以员工实际绩效为依据的晋升策略

　　(1)要求：实行这一晋升策略时，要求企业必须确立严格的员工绩效管理体系，完善各项员工绩效考评基础工作，建立员工绩效考评档案记录，这样才能保证以员工绩效为依据的，具有公平性、公正性和公开性的晋升。这种晋升策略

　　(2)适用：更适用于以操作为主的生产性岗位。特别是那些在人力资源管理等方面具有科学化、信息化和规范化优势的企业，由于它们对工作岗位有较全面的分析、评价与分类，工作职责和目标十分具体明确，员工过去的工作绩效记录也十分完备，那么推行以员工绩效为主导的晋升策略就会成为一件相对容易的事。