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名师大咖面对面，有问有大收获多。(二)技能薪酬制
技能薪酬制以员工的技术和能力为基础，强调根据员工的个人能力提供薪酬。只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的薪酬。
1.技能薪酬制的前提
一般来说，企业应考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素，尤其是企业文化这一因素。
2.技能薪酬的种类
(1)技术薪酬
技术薪酬以应用知识为基础，主要应用于“蓝领”员工。
(2)能力薪酬
能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于“白领”薪酬。
(三)绩效薪酬制
1.绩效薪酬制的特点
(1)注重个人绩效差异的评定。
(2)关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少。
(3)在这种薪酬制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。
2.绩效矩阵
在绩效矩阵中，员工薪酬增长的规模和频率取决于两个方面的因素：一是个人的绩效评价等级;二是个人在薪酬浮动范围中的位置，即员工个人的实际薪酬与市场薪酬之间(或在企业内部的平均薪酬水平)的比较比率。
3.绩效薪酬制的不足
(1)绩效薪酬制的基础缺乏公平性。
(2)绩效薪酬过于强调个人的绩效。
(3)如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制就有崩溃的危险。
4.现在企业主要的绩效薪酬形式
(1)计件薪酬制(计件工资制)。
(2)佣金制(提成制)。
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