成都三级人力资源师培训班

　　胜任特征评估

　　1、研究的三种思路：1)差异心理学研究;2)教育和行为学研究;3)工业与组织心理学研究。

　　2、胜任特征的基本概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。

　　深层次特征：人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。

　　自上至下包括：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。

　　因果关联：指胜任特征能引起或预测行为和绩效。

　　参照效标：衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。

　　3、胜任特征的种类：

　　1)基准性胜任特征：完成工作所必需的普通素质;

　　2)鉴别性胜任特征：它是区分绩效优秀者与普通者的胜任特征;共分6类：成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。

　　麦克米兰研究表明，成功管理者有两类共同特征：a)个体内部的优异特质，如成就动机、主动性等;b)个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团体意识或群体领导。

　　4、胜任特征模型的建构

　　胜任特征模型：担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征和总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。它的三要素：胜任特征名称、胜任特征描述、行为指标等级的操作性说明。

　　胜任特征模型建构的五步骤：

　　1)定义绩效标准：(1)理想的绩效标准应该是“硬”指标;(2)指标可以采取让上级提名，同事、下属和客户评价的方法来确定。

　　2)确定效标样本：根据已经确定的绩效标准，选择优秀组和普通组。

　　3)获取效标样本有关的胜任特征的数据资料：收集数据的主要方法有BEI行为事件访谈、专家小组、360度评价、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察。

　　4)分析数据资料并建立胜任特征模型