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名师大咖面对面，有问有大收获多。五、招聘的程序(招聘活动的基本过程)：
1.准备阶段：①招聘需求分析;②明确招聘工作的特征和要求;③制定招聘计划和策略。2.实施阶段：招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、挑选、录用三个步骤。3.评估阶段：进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
六、简历和申请表筛选有哪些方法：
筛选简历：1. 分析简历结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。2. 重点看客观内容：简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选建立时注意里应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。3. 判断是否符合职位技术和经验要求：在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。4. 审查简历中的逻辑性：在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。5. 对简历的整体印象：通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。
筛选申请表的方法：申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：1.判断应聘者的态度：在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为应聘不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其筛选掉。2. 关注与职业相关的问题：在审查申请表时，要估计北京材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。3. 注明可疑之处：不论是建立还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔表明这些疑点，在面试时做为重点体温的内容之一加以询问。为了提高应聘材料的可信度，必要时应检验应聘者的各类证明身份及能力的证件。
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