当前位置: 网校> 人力资源师培训> 长春人力资源员培训学校报
环球网校 人力资源师培训

长春人力资源员培训学校报

发布时间:2019年10月15日

课程介绍

环球网校是国内著名的职业培训机构,开设十余年,积累丰富的师资资源。环球人力资源师开设了一级人力资源、二级人力资源、三级人力资源、人力资源实训课程。涵盖了绝大多数考生的需求,相比较线下培训机构高昂的培训费,环球网校的人力资源课程是是实实在在的物美价廉,并且现在环球也有开设直播课程的内容,弥补了网课无法实时授课的缺点。

热门推荐

零基础畅学班

主讲老师:汤小洁,王胜会,刘瑀琦,张涛

课程卖点:低条件报名、论文修改、免费重学、考前训练营

免费试听

人力资源精品VIP班

主讲老师:汤小洁,邓莉莉

适合专业:拒绝繁琐、简单取证、五步备考、高校通关

免费试听
人力资源高效取证班

一级+人资经理

主讲老师:汤小洁,王胜会,刘瑀琦,张涛

适合专业:报名、备考、论文、答辩、工作实训多方位辅导

免费试听

课程详情

  • 零基础
    畅学班
    一级:2600元 二级:2150元 三级:1550元 四级:1250元适合学员:记忆力差,学习时间有限,部门骨干,想转型做HRBP的人; 套餐内容:备考指导,教材精讲,职业道德,考点强化班,真题解析班,APP快题库,章节考点直播,仿真机考,应试技巧班,环球网校内部培训资料,考前密训班; 保障:当年考试不过,2年内免费重修; 套餐服务:论文修改,定制学习;
  • 精品
    VIP班
    一级:3990元 二级:3690元 三级:3490元 四级:2990元适合学员:基础弱,没有学习自主性,记忆力差,没有学习技,想快速通关的学员; 套餐内容:教材精讲,职业道德,综合评审(论文、文件筐、案例分析),考点强化班 ,真题解析班 ,模考集训班 ,仿真机考;保障:当年考试不过,2次免费重修机会; 套餐服务:论文修改,定制学习。
  • 一级
    人资经理
    4490元适合学员:人力萌新,骨干,中高层管理,想转职从事HRBP的职场人士; 套餐内容:全程协助代报名,43小时,8大模块课程,独家研发落地实用课程; 套餐服务:全程协助代报名,免费在线答疑,全程督学;

师资详情

汤小洁

汤小洁

紧扣考纲实战经验丰富条理清晰立即试听
高级人力资源管理师,企业常务副总裁,拥有近20年人力资源教学及管理经验。曾为汇丰银行、中国移动、美的集团等500强企业提供培训或咨询服务。对人力资源管理师考试有深入研究,坚持将理论和实际操作相结合,打造出一套高效的人力资源课程。应考经验丰富,对考点分析透彻,学员通过率高达90%。

人力资源流程

第一阶段
报名阶段,11月考试正在报名中,下半年考试时间为11月17日。
第二阶段
11月17日考试,考试阶段、领取准考证、真题解析
第三阶段
考核阶段,论文撰写,答辩时间
第四阶段
查询考试成绩,合格标准以及成绩有效期

    移动课堂


  • 听课

    课程与PC端同步更新,充分利用零碎时间。
  • 做题

    海量精选试题,想练就练,瞬间提分。
  • 答疑

    海量精选试题,想练就练,瞬间提分。
  • 直播

    名师大咖面对面,有问有大收获多。

学习资料

  传统业绩指标制定方法的弊病

  传统方法在制定高管年度业绩指标时,通常会设定保本目标,基本目标和奋斗目标三项,保本目标决定高管能否获得绩效薪酬,基本目标决定高管可得绩效薪酬的比例,奋斗目标决定高管可得的额外奖励。由于多种原因,保本目标和奋斗目标在大多数企业其实形同虚设,比如完不成保本目标的高管,可能早就辞职或下台;完成业绩指标的高管在企业中非常少,能完成奋斗目标的企业高管更是凤毛麟角,不说也罢。这里只考虑通常情况下,高管所得年度绩效薪酬的状况(即保本目标与奋斗目标之间的区间)。

  传统方法中,高管实际所得绩效薪酬以是否完成业绩目标为标准分为两段。段绩效薪酬通常以1倍绩效薪酬为基准计算,段通常以销售额、利润额、净利润等为基准计算奖金。而且,一般情况下,企业为强化激励,后者的奖励幅度要比前者大许多。

  问题出来了,由于业绩目标值硬生生将两种完全不同的奖励方式予以分离,前后激励效果落差较大,导致企业和高管在业绩目标值的设定上都寸土不让,即便企业挟资源优势最后强行设立一个业绩目标值,在大多数高管眼里,也是过高不合理的,故而年终时必然发生高管奋起“控诉”企业年初业绩目标制定不合理的事件,而企业通常也只能用红包或辛苦费的方式进行补偿。

  企业为什么总喜欢将业绩目标值定得很高(通常是过高)?最明显的一个原因是高目标会对高管有更强的驱动力,但我们知道驱动力最强的应该是“不仅高而且够得着”的目标;第二个原因是高目标看起来比较宏伟,通常在国有企业比较容易发生;剩下一个原因就是企业怕目标一旦低了,高管会过于轻易的完成目标。奖励高管多少倒在其次,重要的是怕内部引发薪酬公平性问题,打击其他高管工作的积极性。因为即便在理想情况下,高管年度业绩指标也无法预先准确制定,尤其对于那些属于新兴市场、业务不稳定、投机性强、受政策或市场环境影响较大的行业,业绩指标的实现与否并不能完全代表高管个人的素质和能力,比较典型的有外贸、物流、能源或金属等,新华信这类咨询行业也是其中之一,企业内部开辟新业务、新市场时也是如此。