樱花日语培训班
中国人学日语的全新解决方案
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快速咨询来源:教育联展网 编辑:小蚊子 发布时间:2019-08-26
宁波日语班培训?小编推荐宁波樱花日语,宁波樱花日语是知名品牌,**执教、通俗易懂、深受广大学员所欢迎。这些是小编整理的宁波日语班培训的一些资料,仅供参考。
樱花国际日语成立于2007年,是由新世界教育集团从日本引进的独立教育机构。中心以先进的日语系统教育为基础,依托新世界教育集团多年来成功的日语本土化辅导经验,将国外的管理实践经验和基于先进技术的教学方法相结合,并传递给每位投资者。这种商务体系将提供给每位加盟者一个完整全面的综合模型,帮助他们在现有基础上建立学校,并获得成功。
樱花国际日语特许经营体系的核心是运营手册、教学模式、管理软件,这些将确保加盟中心各项工作的高质量运作,而这也是加盟商取得成功并参与到中国庞大的教育市场所需要的。在樱花国际日语中国总部的指导和支持下,从学校的创立、核心管理人员的聘用培训、日常经营管理、市场预算拟定、广告宣传、困难问题的解决等方面,加盟者都会获得详尽的计划和协助,为了确保各个学校都能获得成功,樱花国际日语中国总部将会为每个加盟者提供可靠的服务和清晰的运作步骤。
樱花国际日语
提供中国人学日语的全新解决方案
,“樱花国际日语”基于中国人日语学习的思维习惯,融合先进多媒体日语教学产品,配合高端的全外教教学以及融入日本文化的真实语言环境。并独创多维高效日语教学模式。 彻底解决传统日语学习的难题。给您全新的日语学习体验。为中国人的日语学习带来了全新的解决方案。
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1-4人的全外教贵族小班让您深入接触日语的精髓。在外教的亲切授课中,得到更多的延伸知识,在和外教的交流和沟通之中,充分的进行日语会话。
樱花国际日语的全套教学体系全部由日本引进。这种独特且行之有效的教学体系,得到了日语能力考试(JLPT)的主办方---日本国家交流基金会的认可。
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结合日本尖端语言教育的精华,凝聚了具有丰富教学经验的日本语言教授专家。
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彻底抛弃原先大课堂满堂灌的固有模式,4人以下的贵族小班让你和外教充分的交流,针对你个人的级别和能力制定属于你的教案。同时能够巩固多媒体基础课中你接触到的知识。外教也会尽力回答你所遇到的任何有关日本语的问题,进行习题演练,基础知识巩固,口语会话课等内容。
樱花国际日语的授课教学方式并不拘泥于【直接法direct method】(仅用日语授课)和【间接法】(用适量的中文授课),而是把让学员能够更多地“发言(说日语,使用日语)”这点放在心上,来进行授课。在每单元小班课上,根据学员对语言掌握的程度进行对话辅导和错误纠正。
因此教师与学员之间课堂上是分配均匀的互动性地提问和回答,使学生加强对背景的理解,提高学生的语感等。下课前,教师会从“语法”、“词汇”、“发音”、“听力”各个角度来评价学生的学习情况。在合格的情况下学生才可以去学习下一个单元。不合格的情况下则需重新学习本单元。
考级日语 | 针对不同考级要求与内容,精心研发成功专业而科学的考点强化课程,疑难考点就通。 |
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日式小班课
强化拓展课
多媒体课程
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学员感言-樱花国际日语绽放你的人生
专访樱花宝贝李雯 : 说起在樱花日语最初的那段日子,李雯说那几乎可以用“痴迷”两个字来形容:从早晨一睁开眼,她就乐滋滋地到有着异国情调地樱花报到,和亲切的前台问声好后就一股脑地来到多媒体教学区,自学听读之后再预约小班外教口语课,课后到日语角找同学围拢起来练习,把外教从办公室里“挖”出来做指导,回家路上也不忘拿出樱花自编的低级别单词本——这么说来,每天都几乎有八九个小时“窝”在樱花这个家呢!
光阴似箭,不久就要迎来在樱花日语学习一周年了。这一年,多亏樱花日语的外教老师们,全外教小班授课让我的口语表达能力得到了很大的提高。在这里有很多日语爱好者,我们可以在一起用日语交流我们的想法,外教也会加入我们的讨论,在樱花学习,**愉悦,是个不错的语言环境。
最初是以想去看一下的心情和妈妈一起来了。和传统学校不一样,樱花国际日语不仅是专门学习日语的地方,还有播放电影的教室,吃饭的场所,也能进行茶道体验。经常有和日本文化相关的活动在这里举行,比如做寿司的活动,还有做蛋糕的活动,圣诞派对等活动也有。到现在为止,一直觉得1年左右的时间过的非常快。
皆さん、始めまして、私は賴凌華と申します。広州西関外国語高校の一年生です。中学校の時、日本文化の講座に参加したお陰で、日本語を勉強したくなりました。 私の趣味は、日本のアニメーションとか、ゲームとか...日本と関わるものです。偶然で、桜日本語学校を発見して、日本の勉強の生涯を始めました。
这个日语课程有点牛
试听一下,你都觉得自己变优秀了
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员工跳槽不仅影响员工队伍的稳定,给企业造成直接经济损失,同时对企业的未来前途和命运至关重要。跳槽的员工大部分都是熟练工人,技术人员和管理人才,他们带走了企业的大量客户,核心技术和管理经验,特别是销售部门的业务骨干。企业职工队伍不稳定,员工“跳槽率”过高,企业老板非常着急,试图找到有效的解决方法。
其实,员工跳槽,最大的受害者和损失者不仅仅是企业老板,员工才是最大的受害者。企业老板急切需要“员工的忠诚度”,但前提是“员工的满意度”和员工的“归属感”在前。许许多多企业在用人机制方面,均采取简单或消极的方法来处理,如采取最低底薪制,计件工资制,以产定薪,以销定薪,多劳多得,不劳者不得食。这种简单或消极的方法处理的结果,企业在应付,员工更是在应付,企业的“员工的满意度”和员工的“归属感”就很难形成,员工一生十几年的黄金时段里,产生“成就感”和“快乐感”的条件就不具备。花旗银行的“事业留人、待遇留人,感情留人”的做法真是让中国企业肃然起敬。
针对员工跳槽问题,中国企业也采取了许多解决方法。比如,制订一系列条款和限制措施;直接增加员工工资和提高员工福利待遇;创造优美的工作环境,提高企业的知名度;增强企业的凝聚力,提高员工的责任感,奉献精神和感恩教育;营造和谐氛围,实行人性化管理,加强企业文化建设等。这些,对于中小民企来说都不太现实或者不太有效,原因就是条件不具备,不成熟。
什么才是最简单易行,而长期有效的方法呢?日本的“年工序列工资制”值得中国企业效仿。
日本战后,特别是50年代到70年代初,日本的实际国民生产总值以年均10%左右的速度递增,劳动力的再生产远远赶不上物质再生产迅速扩大的需要。劳动力不足、人才紧缺成为当时日本企业面临的最大问题,而且劳动力供给不足的状况难望在短期内转变。在这种背景下,企业为了稳定熟练工人队伍,防止工人“跳槽”,普遍实行了“年工序列工资制”。所谓“年工序列工资制”,亦即根据职工的学历和工龄长短确定其工资水平的做法,工龄越长,工资也越高,职务晋升的可能性也越大。如果学历、能力和贡献不相上下,工龄就是决定职务晋升的重要根据。这里所说的工龄,均指在同一公司或企业内连续工作的年数,而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算。“年工序列工资制”增强了企业对职工的吸引力,比较有效地防止了熟练工人和技术骨干被别的企业挖走。这种做法也就是目前政府机关的工龄工资的做法。“跳槽”受损,在日本,人们能够根据个人的条件和爱好选择职业。对于一个人来说,他就职的公司或企业是他所“相中”了的,因而被录用后,一般不会中途“跳槽”,另谋高就。如果“跳槽”,个人或多或少总要受到一些损失。这是因为,进入新的公司或企业后,工龄要从头计起。
日本朝日人寿保险公司的一份调查资料表明:总的看,调动工作后的年均收入和终生收入不是增加,而是减少,减少程度因年龄而异。调动工作而收入不受影响的仅限于两种情况:一种是年轻且有特殊技能,因特聘而调转者;二是由平均收入低的行业(如传统制造业)转向平均收入高的行业(如金融业、保险业等)。但是,35岁以后转行的,其终生收入没有一个不是减少的。因此,只要企业没有倒闭,35岁以上的职工一般不再思迁。
这种方法简单易行,效果明显。它有利于企业凝聚力的增强,员工忠诚度的培育和员工个人的快速成长。员工的“归属感”也得以落实。但它有一个前提,就是需要社会引导,得到全社会的认同。
员工跳槽的现象,在我国近年来尤为突出,远远超过西方发达国家,更不能与日本企业相比。这是我国民营企业(国有企业除外)的一种危机现象,它不仅需要企业尽快找到一个解决之道,同时也需要引起理论界和政府研究机构的高度重视,为民族企业的发展创造一个宽松的氛围和形成一个良好的社会风气创造条件。
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