初学阶段:
目标：正确认识逻辑和逻辑学习的过程，掌握一些基本的逻辑基本知识，时间：15小时。
学习任务：刚开始接触逻辑，有必要将联考指导委员会指定的教材阅读一遍过去;重点掌握充分必要条件以及它们的逆否命题的变化(每年必考);其次是直言命题的矛盾关系和三段论(做假设题的基础);对演绎推理和归纳推理、必然性推理和或然性推理的概念和区别有清楚认识。学习方式与巩固：制作充分必要条件对照表，并将历年充分必要条件考题复印附在对照表下面，总结历年考充分必要条件题的特点与方式;制作演绎推理与归纳推理、必然性推理与或然性推理特点对照表。
应用总结阶段：
目标：在已经将各类题型归好类的基础上，学习各种题型的解题规律并应用，时间：40小时。
学习任务：将基本推理、削弱、支持、假设、解释、逻辑应用的解题规律认真阅读并细细总结;将每一类题的历年考题全部做完。
熟练提高阶段
目标：强化训练，保持状态，提高做题的速度，时间：60小时。
学习任务：学会读题的结构，快速找出题干中论据和结论，识别论证方式的特点。每一类型题训练100道以上，寻找适合自己快速做题的方式。开始限时间做题，发现自己强项类型题和弱项类型题，并找出为什么强、为什么弱的原因。
查缺补漏阶段：
目标：完善自己的逻辑知识体系。时间：30小时
学习任务：开始做模拟题，并对自己觉得生疏或费时比较多的题进行总结。注意到联考前每天做50道模拟题，注意对时间的把握，和自己的弱项的完善。
高手阶段：
目标：做逻辑题就象算1 1=2一样，每道逻辑题像一个小游戏，时间没有限制。一般同学达到查缺补漏阶段已经足够。
我们的笔试课程体系分为4个阶段，从零基础，按照联考大纲循序渐进复习，帮助MBA备考者建立完整的应试知识体系，提高对题型的敏感度及解题速度，打造强大的应试能力。并以历年联考真题为中心，跟随老师了解命题专家的出题思路，4次模考体验，了解自身水平，调整临考状态，沉着应对联考。
研发人员激励型薪酬体系的设计方法版权声明：
[案例]A企业是一家专业的管理系统（以办公系统和人力资源管理系统为主）的软件开发公司，2006年聘请某著名的专业咨询公司为其研发人员设置了一套完整的薪酬体系，现将该薪酬体系的主要内容摘录如下：
1．薪酬策略：（1）薪酬水平对外具有一定的吸引力，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P）；（2）增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应。
2．薪酬设计原则：（1）公平性原则、业绩导向原则、充分差距原则、动态性原则等。
3．薪酬结构：基本工资 年功工资 绩效工资。
基本工资是指根据员工所在职位以及该员工职位等级而计发的薪酬。基本工资的设计总体上采取薪点计酬的方式确定，员工薪点由岗位价值和自身职位等级得分构筑的二维坐标体系所决定，岗位价值决定员工的薪点区间，职位等级得分决定该员工**后薪点值。依据公司薪酬总额预算以及薪酬结构计算薪点的货币价值，**后将各员工薪点值乘以薪点货币价值，得出各员工的基本薪酬数额。
年功工资是指根据员工入职年限所计算的薪酬。为避免 的“直线递增”法（即年功薪酬=工作年限*每年的年功薪酬增额）给公司带来的薪酬总额控制困难，A公司采用压缩递增法进行计算。
绩效工资是指根据员工绩效水平、工作贡献以及企业经营效益等因素而计发的薪酬。
案例分析：案例中A公司的薪酬体系如果不放到A公司，不考虑针对性的因素，其设计方法应该说是非常科学的（包含有岗位评价和职位等级评估的技术），其内容应该说是相对完善的（包含较好的薪酬策略、科学的薪酬原则、规范的薪酬结构及科学的设计方法），而且，整体体系还充分体现了员工的市场价值（薪酬处于中上水平的策略）、个人价值（如年功工资、职位等级工资）、岗位价值（如岗位等级工资）及贡献价值（如绩效工资）。但是，如果把这个的薪酬体系放到A公司的具体环境中，且把研发人员作为具体的针对对象，这套研发体系就不再是一个**佳的薪酬体系。因为这个薪酬体系不能引导研发人员努力的做正确的事，不能充分发挥薪酬体系应该发挥的导向和激励的基本功能。那么什么样的薪酬体系才能适合研发人员呢？笔者分别从应该导向和激励研发人员做什么、如何导向和激励和如何建立导向和激励的机制三个方面进行具体阐述。
一、薪酬体系应导向和激励研发人员努力做什么
一个企业通常将研发人员作为一个整体的团队进行考虑，一个研发团队就必须是一个学习型的组织，而对于学习型组织就应该努力的完成以下几个基本的任务：
1． 自主学习和终身学习
自主学习就是指研发团队中的每个人都应该具有较高的学习热情、积极的学习行动和持续提高的学习能力。终身学习就是说研发团队中每个人必须保证能够时时学习、处处学习、事事学习。
2．“自我超越”与“心智模式”的改变
研发人员和团队具备了自主学习和终身学习的行为后，就必须达到自我超越和心智模式改变的结果，具体的说就是能够**自主学习和终生学习，能够改变自己的知识结构与思维方式，能够在能力和业绩上超越过去。
3．团队的共同超越与改善
现代的研发人员必须以团队为单位，在单个研发人员**自主学习和终身学习得到“自我超越”与“心智模式”的同时，必须**知识、经验的相互分享与能力的互相指导，实现整个团队业绩的不断超越与改善。
综上所述，薪酬体系应导向和激励研发人员在行为上检出自主学习与终身学习，并取得自我超越和心智模式改变的结果的基础上实现团队整体业绩与能力的不断提升。案例中A公司的薪酬体系虽然考虑到了员工的个人价值及业绩，但是，由于过分的强调结果而忽视学习的过程，不但可能打击研发人员的积极性，而且，也陷入为考核而考核的怪圈，忽视了绩效工资的**终目的是业绩的提升。
二、什么样的薪酬体系才能发挥对研发人员的导向与激励作用
1．以人定岗，以岗定薪。以岗定薪是传统的薪酬体系的基础，从逻辑上来说，没有任何错误。但是，对于强调自主学习与自我超越的研发人员和团队，必须在以岗定薪的前面加上一个前提—以人定岗， 的说，就是如果某研发人员的**自主学习实现了自我的超越，就应该根据其能力及技能提高后的水平，为其提供新的发挥平台，并根据新的岗位平台确定其薪酬水平。
A公司的薪酬体系虽然体现了职位等级，但是，那只是以岗定薪的一个补充，而我们在此强调的首要先以人定岗，然后，再以岗定薪。
2．团队为先、个人次之的薪酬体系。随着社会经济与科技的快速发展，单单的依靠某个研发人员能够完成的研发项目越来越少，因此，对研发人员的激励首先确定以团队收益和贡献为首要的分配依据，个人的贡献只能作为在此基础上进一步分配的依据。
A公司的薪酬体系没有充分考虑研发团队的整体业绩，过分强调个人业绩，忽视了现代研发以团队为基本工作单元的事实基础。
3．短期行为与长期业绩的绩效工资。研发任务通常很难短期内见到成效，而且技术含量越高的研发任务其周期可能越长，但学习的行为是可以短期完成的，而如果研发队伍能够以学习的学习行为学习正确的内容，那么，这个行为是有助于长期业绩的实现。因此，对研发团队及人员的绩效工资应该实行短期的行为考核和长期的业绩考核相结合的办法。
A公司的薪酬体系虽然也将员工的绩效分为短期绩效（季度）和长期绩效（年度），但是，其短期绩效仍然注重结果而忽视过程，这忽视了研发工作通常需要一个相对较长周期的现实。
三、如何设计能够导向和激励研发人员的薪酬体系
案例中A企业的薪酬体系总体上来说是合理的，只是由于忽视了研发人员的特殊性，从而导致导向与激励功能的缺失。笔者针对A企业研发人员薪酬体系的状况，在不改变其薪酬策略的基础上，将其“业绩导向的原则”改为“业绩 能力”导向的原则，将其“基本工资 年功工资 绩效工资”的薪酬结构改为“职能工资 年功工资 行为绩效工资 项目绩效工资 福利计划”，其中，“职能工资”是指具备承担某个职位的能力并承担了该职位应获得的工资，如果只具备能力而没有承担相应职位只能获得能力工资（约占职能工资的40%-70%，如果不具备目标职位应具备的能力却承担了该职位的责任则只能获得职位工资（约占职能工资的30%-60%）。另外，研发人员的薪酬体系还应具备一些配套的规定与措施，例如能力评估机制、工作任务与能力对应关系确认机制、灵活的工作配置与设计的文化等。
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