在移动互联网的时代，人才主要呈现有三个大趋势：

**是人才移动化。人才流动性越来越大，宝洁中国区负责人熊青云去了京东，万科高管毛大庆自己创业做了优客工场，陈伟去了滴滴打车……

第二是创业的大众化。基于政府的大众创业万众创新的鼓励，创业门槛越来越低。优秀的人才从国企、从民企、从外企离职基本两个去向，一个自己独立当CEO，另外一个以合伙人身份加入创业。现在除了CEO不缺，其它的什么O都难招!

第三是人力资本化。随着信息透明公开，普通的员工到处都有，但是**优秀的人才确是每个公司都梦寐以求的，单纯靠工资和奖金很难留下大才，谈股权才能留得住人。

在这样的背景下，企业要做好股权激励，才能筑巢引凤，携手共创事业。

股权激励在我国早已普及，但对于中小企业的实践来说，结果并不理想。有些公司激励得鸡飞狗跳的，不做激励还好，一做激励公司全部乱套，员工还是老样子，更有甚者公司还形成了有股权与无股权的分裂……

股权影响着企业的归属，决定着哪些人把企业的发展当作自己事情，倘若分配不合理，激励不成，反成了相互推诿的缘由，**终得不偿失。所以在做股权激励之前，我们应该想清楚以下问题：

什么样的公司适合做股权激励?

**种类型的公司是资金驱动、资源驱动型的企业。他们是重资产的企业，要有很贵重的机器设备和很多的厂房，员工大部分是流水在职的工人。

第二种类型的公司是轻资产运营的企业。这些公司启动资金不大，一两百万开干了，员工很多都是脑力劳动者，或者是公司**长时间培养出来的人才。

比较而言，第二种类型的公司更适合做股权激励。一是因为创业门槛低，人才很　脱离公司成为竞争对手;二是人力资源是公司**有价值的资源，再培养的成本大，周期长;三是公司成长速度快，万一做成股票想象空间很大，更有诱惑力。如果是**类的公司可以把奖金给到位，对核心创始人和高管考虑给一部分股权，找一条适合自己的路即可。

所以在实施股权激励之前，一定要先审视自己的行业，是否适合做股权激励，盲目跟风操作，只会破坏现有秩序，增加公司的不安定因素。

对什么人在什么阶段行使股权激励?

创业合伙人：对创始合伙人来讲，是基于相互之间的信任，我看好这份事业，看好这个团队，希望一起去开拓事业，所以应该在早期就发放股权，而且不需要兜底，不需要谈股权回报。

核心骨干：对于早期重要天使员工来讲，你觉得他是合伙人能力差点，你说他是普通员工但比普通员工能力高很多。你不用谈公司股指，就说这个项目50万启动资金，创始人自己投40万，80%我自己投了。剩下10万，大家你愿意跟投一点，领投一部分，每个人有一个线，张三可以投一万，李四可以投三万，王五可以投五万。项目至少每年把基本利息还给你。

高管和员工：对于绝大部分高管和员工，90%的人基于运营数据的信任，所以应该在融资之后，或者是财务数据好看的时候再来发放，员工才会乐意购买，愿意长期持有股份等待增值。大多数员工并不适合做股权激励，给他多发　的公司，或者多发一些年终奖，很多时候比他股东还好用。

要给什么人去发，发多少?

中国古话说：“不患寡而患不均”，对员工股权激励时，一般不建议全员持股，但是不全员持股又很　出现问题。比如公司30个人，只给公司部分员工发了股票，公司很快就会分成两波人，一波拿到股权的，一波没拿到股权的，员工心理会觉得不公平，你是有股权的，我是没股权的，所以你应该多干点，激励做不好就会构成团队分裂。所以股权发放时一定要有明确的标准，可以参照下图几条建议。

与此同时，发放股权时，从公司的角度来讲，公司也需要考虑几个层面的东西。

**，总的期权池的大小。拿多少出来分?假设公司期权池是15个点总大小。

第二，员工的进度安排。按照四五年规划，不能15个点一年发光，因为发光掉后面再要增加股权池，要牺牲所有股东利益，所有股东博弈，如果其他股东不同意只能拿自己的股份去发，要做一定的预留。

假设要发五年，**种计算方式是一年只能发三个点左右。但是三个点范围之内可以有一定浮动的空间，比如早期股票估值不高股票不值钱。第二种方式是可以发得高一点，五个点，第二年四个点，越往上股票比例少一点。

每一年大概多少个点放出去，这两种计算方式，你会得出两个数字。这两个数字基本要匹配，比如按**种方式发，5倍发股票，一算**年总共15个点，算了**年要发出10个点，要回去调整，不能发5倍只能发3倍或2倍，从员工角度、公司角度，两个标准**后数字相差不大，符合两条线才是合理发放的标准。

使用什么样的激励工具?

股权激励并不是万能药，它只是团队激励多种形式中的一种，在企业的不同发展阶段，激励工具会有不同的权重，多种激励形式相互配合才能实现**的激励效果，以下是相应的激励工具：

从上表可以清晰地看出，股权激励适合有自我实现需求的员工，希望在事业上创造更大的价值的员工，同时它的激励是适用于中长期的激励。如果分配股权没有找到对的人，没有找准时机，即使愿意老板拿出股权也是吃力不讨好。

应该选择什么样的持股方式?

**种持股方式是直接持股。直接持股对于员工层面，人数又比较多的情况下，通常不太建议员工直接持股。

第二种方式是代持。在公司早期的时候，员工持股人数不多的情况下，建议大家让他去代持，比如不超过五个人，五个人之内直接跟你创始人签个协议。很多人认为代持不合法，这是个误区，代持既合法又有效，公司专门针对这个事情发过司法解释，但需要有一些利益的保护机制。

第三种方式是持股平台间接持股。设立持股平台可以保证权属更加清晰　，避免了产生股权归属争议的可能。相较于员工直接持股而言，设立持股平台可以避免目标公司股东增减导致的工商登记的频繁变动以及股东众多导致的议决程序的低效，维持目标公司股东的相对稳定和股东会决策的相对高效。

“能量来源于落差”，没有落差就不会产生动能，股权激励就是老板牺牲部分的利益来产生落差，从而先动带动后动。但是股权也是老板的命脉，股权的划分会涉及到公司的组织架构，未来的发展规划，包括以后的融资、上市等等，如果股权激励没有设计好，有可能就是覆水难收，甚至灭顶之灾，所以一定要慎重行事。

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